Com a modernização das relações do trabalho, houve a necessidade de criação de novas modalidades contratuais, eis que no Brasil temos diferentes tipos de contrato de trabalho, que podem ser classificados principalmente em:
Contrato de Trabalho por Tempo Indeterminado: É o tipo mais comum, onde não há uma data de término definida. Este contrato pode ser rescindido por ambas as partes, respeitando os direitos e obrigações previstos no artigo 452 da CLT;
Contrato de Trabalho por Tempo Determinado: Este contrato é firmado para um período específico e deve ter uma justificativa válida, como serviço específico, contrato de experiência ou atividades temporárias. A rescisão antecipada pode gerar penalidades: metade do salário que o empregado receberia até o final do contrato; saldo de salário referente aos dias trabalhados no mês da rescisão; férias proporcionais, acrescidas de 1/3; 13º salário proporcional, correspondente ao período trabalhado e a multa de 40% do FGTS;
Contrato de Trabalho Temporário: É utilizado para atender à necessidade de substituição de funcionários ou acréscimo a serviços extraordinários, tendo como duração máxima de 180 dias (Lei 6.019/1974);
Contrato de Experiência: É uma modalidade contratual por tempo determinado, geralmente de 30 à 90 dias, utilizado para avaliar o desempenho do empregado antes da contratação definitiva, podendo ser convertido após o período experimental em contrato por prazo indeterminado;
Contrato de Trabalho Intermitente: Essa modalidade contratual, foi introduzida recentemente na reforma trabalhista ocorrida em 2017, no qual permite que o trabalhador seja chamado para prestar serviços em períodos alternados, recebendo apenas pelo tempo efetivamente trabalhado (Lei 13.467/2017);
Contrato de Trabalho em Regime de Teletrabalho (Home Office): Essa nova modalidade contratual, também foi inserida recentemente pela Lei 13.467/2017, e visa resguardar os direitos dos trabalhadores que exercem suas atividades profissionais em um local remoto (fora das dependências do empregador). A contratação nessa modalidade deve ser expressa na carteira de trabalho do empregado, havendo destaque para a forma de contratação por jornada ou produção; especificar as atividades desenvolvidas e a forma de controle de jornada;
A ausência de um contrato de trabalho formal pode acarretar várias complicações para o empregador, tais como: – Reconhecimento da relação de emprego e anotação do contrato de trabalho: Atualmente a CLT, determina que qualquer modalidade contratual de trabalho, deve ser anotada na CTPS do empregado no prazo de 05 dias úteis (artigo 29 da CLT); – Ação Trabalhista, multas e penalidade: A ausência do registro contratual, pode resultar em Ação Trabalhista movida pelo empregado que irá pleitear o reconhecimento do vínculo empregatício, bem como o pagamento das verbas salariais e rescisórias, sem contar nas multas administrativas (valor de R$3.000,00 por empregado – em caso de Empresa de Grande Porte (Limitada); e R$800,00 por empregado – em caso de ME ou EPP), conforme o artigo 29-A e §1º da CLT; – Encargos trabalhistas: O empregador pode ser considerado responsável por todos os direitos trabalhistas, tais como: anotação do contrato de trabalho, recolhimentos previdenciários, aviso prévio, férias+1/3, 13º salário, FGTS+40% e outros, obviamente que sendo comprovado pelo trabalhador a existência de um vínculo empregatício na Justiça do Trabalho.
A atual jurisprudência dos Tribunais Superiores do Trabalho, entendem que o vínculo empregatício com o dever de anotação do contrato de trabalho e direito aos demais consectários legais (verbas salariais e rescisórias), decorrem quando o empregado labora mais de duas vezes na semana para o mesmo empregador em período contínuo (prazo indeterminado), cumpre horários fixados e recebe ordens do empregador.
Portanto, se você está tendo seus direitos contratuais descumpridos, procure um Advogado Trabalhista de sua confiança e faça valer seus direitos perante à Justiça do Trabalho.
Dr. Daniel Alonso Machado Júnior
OAB/SP 334.507
